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Meine Eindrücke (I): Corporate Digital Learning MOOC (iversity)

Weiterbildungsblog - März 9, 2016 - 08:02

Letzten Montag, am 29. Februar, hat einer neuer MOOC mit dem interessanten Titel „Corporate Digital Learning” begonnen. Ich hatte mich bereits vor einigen Wochen für diesen Kurs angemeldet und habe jetzt das Wochenende genutzt, um mich einmal umzuschauen. Hier meine ersten Eindrücke:

Die Eckdaten:

  • Der Kurs „Corporate Digital Learning” wird inhaltlich von Jeanny Wildi-Yune von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG betreut und über die deutsche MOOC-Plattform von iversity angeboten. Er nimmt Bezug auf eine Studie, die KPMG 2015 publiziert hat („Corporate Digital Learning: How to Get it ‚Right‘”).
  • Der Kurs umfasst 4 Kapitel. Der erste Kapitel, „Introduction to Corporate Digital Learning”, wurde mit Kursbeginn freigeschaltet. Alle zwei Wochen folgt ein weiteres Kapitel.
  • Der Kurs richtet sich an Business & Learning Professionals: „HR and L&D managers, general managers, coaches, trainers, teachers.” Vorkenntnisse werden nicht erwartet.
  • Die Teilnahme am Kurs ist kostenfrei. Wer 80 Prozent des Kurses bearbeitet, kann für 29 Euro ein „Statement of Participation” erwerben.
  • Wenn ich die Zeichen richtig deute, dann haben sich im Moment 3.800 Teilnehmer angemeldet (09.03.2016).

Die Bausteine des Kurses:

Die Lernumgebung eines Kurses besteht aus „Chapters”, „Announcements” (Neuigkeiten der Veranstalter), „Journal”, „Discussions”, „Course Info” und „Certificate”. Das unterscheidet sich nicht wesentlich von anderen MOOC-Plattformen. Meine Einschätzung: Ein interessantes Feature ist das „Journal”, hinter dem sich der persönliche Blog jedes Teilnehmers verbirgt. Viele Übungen fordern die Teilnehmer auch auf, das „Journal” aktiv zu nutzen. Über das „Journal” wiederum gelange ich auch zu den anderen Teilnehmern des Kurses und kann ihnen bzw. ihren Journalen folgen. Andere Teilnehmer können wiederum öffentliche Journal-Einträge kommentieren.

Jedes Kapitel besteht aus einzelnen Units. Überraschenderweise gibt es nur ein kurzes Begrüßungsvideo, in den übrigen Units werden vor allem Podcasts eingesetzt. Der Sprechtext der Podcasts wird unter „Additional Materials” parallel als pdf angeboten. Meine Einschätzung: Ich persönlich ziehe den Text vor, vor allem, weil bisher die Möglichkeiten eines Podcasts nicht genutzt werden: Originaltöne, Interviews, evtl. eine Kombination verschiedener Bausteine.

Springen wir in eine Unit, so gibt es neben Inhalten (siehe Podcasts) Übungen, in denen die Teilnehmer aufgefordert werden, etwas „zu tun”: indem sie direkt unterhalb der Aufgabe einen Diskussionsbeitrag publizieren oder ihr persönliches Journal nutzen. Hier ein Beispiel einer Übung aus der Unit „Benefits of Corporate Digital Learning”:
„Can you think of more benefits that were not mentioned in the text and in the other additional materials? Maybe some personal benefits that you have experienced? Or possible benefits you could see in the future? Let us know and discuss them here!”

Meine Einschätzung: Im Moment scheint das Feature „Discussions” den Teilnehmern vorbehalten zu sein. Auf den ersten Blick kann hier jeder eine Frage stellen und auf Fragen anderer antworten. Derzeit stellt sich das Forum noch sehr „übersichtlich” dar. Mit Blick auf die hohe Zahl der Teilnehmer bin ich gespannt, wie sich die Nutzung des Forums entwickelt, wie Übersichtlichkeit und Systematik gewährleistet und wie die Gastgeber hier aktiv werden (wenn sie denn überhaupt hier aktiv werden wollen).

Eine Unit ist als „Journal Assignment” ausgewiesen. Hier werden die Teilnehmer angeleitet („Think”, „Share”, „Comment and discuss”), die erste Kurswoche in einem längerem Journal-Beitrag zu reflektieren.

Die abschließende Unit fand als Live-Event statt, ein Webinar via WebEx. Jeanny Wildi-Yune, die Gastgeberin des „Corporate Digitale Learning”-MOOC interviewte Joachim Niemeier, einem meiner Mitstreiter aus dem „anderen” Corporate Learning-MOOC im Herbst 2015. Das Gespräch war etwas seltsam: es gab keine vorbereiteten Inhalte (was ich nicht unbedingt vermisse …), die anderen Teilnehmer des Webinars waren nicht sichtbar, die Chat- und F&A-Funktionen des Webinars wurden kaum aktiv genutzt und so stellte das Event eine Art „Telko mit Bild” dar. Das mag an meinen Webinar-Einstellungen gelegen haben, aber zumindest von einer Teilnehmerin weiß ich, dass sie ein ähnliches Bild hatte. Meine Einschätzung: Hier ist noch viel Luft nach oben!

Zu den meisten der bisher freigeschalteten Units gehören noch Reiter, die „Additional Materials” und „References” heißen. Hier wurden nicht nur die Skripte der Podcasts verlinkt, sondern weitere, interessante und aktuelle Materialien: TED Talks, YouTube-Videos, Podcasts, Blogposts, Artikel. Eine Fundgrube, die weit über die Basisinformationen der Gastgeber hinausgeht.

Zusammenfassend:

Der „Corporate Digitale Learning”-MOOC vermittelt einleitend einige Grundlagen zum Thema „Digital Learning”. Deshalb tue ich mich schwer, die inhaltliche Seite des Kurses zu beurteilen und konzentriere mich auf einige Gedanken zum Lernerlebnis.

  • Da das Thema „Digital Learning” heute bereits eine über 20-jährige Geschichte hat, könnte ich mir eine mehr journalistische Herangehensweise und Vermittlung des Themas gut vorstellen: mehr auf einzelne Geschichten und Beispiele aus der Praxis setzen und die übliche Aufzählung der Vorteile, Herausforderungen und Formate in den Hintergrund rücken. Zwar beinhaltet das erste Kapitel auch eine kurze Case Study (RWE, Christian Böhler), aber nur in Form eines kurzen Textinterviews mit anschließender Diskussion („How would you engage your CEO in Digital Learning?, 13 Antworten).
  • Der Kurs ist ein geschlossenes Angebot. Die Teilnehmer werden nicht aufgefordert oder eingeladen, die Diskussion auch auf anderen Plattformen oder eigenen Blogs weiterzuführen und diese Fäden anschließend mit dem Kurs zu verlinken. Es gibt z.B. keinen Hashtag des Kurses, auf den verwiesen wird. Hier wird Potential verschenkt. Vor allem für die deutschsprachige Community wären vermutlich weitere Möglichkeiten des Austauschs hilfreich, ohne dass der Kurs und die Kursplattform verlieren würden.
  • Das Lernerlebnis ist zu statisch. Wer den Kurs auf der Kursplattform öffnet, findet immer die gleiche, gerade beschriebene Anordnung von Kapiteln, Units und weiteren Funktionen. Hier würde ich mir einen Activity Stream wünschen, der mir auf einen Blick anzeigt, was aktuell bzw. in den letzten Stunden passierte. So wie auf den bekannten sozialen Netzwerken und Kollaborationsplattformen. By the way, es gibt zwar in den „Account Settings” die Option „Receive social activity updates”, aber da sich in meinem Postkorb nichts tut, habe ich gerade noch einmal die Settings verändert.

Das für den Moment. Ich bin jedenfalls gespannt, wie sich der Kurs weiterentwickelt, denn das Inhaltsverzeichnis macht weiterhin neugierig. Das Format sowieso.

This computer will grow your food in the future | Caleb Harper

TEDTalk - März 8, 2016 - 16:05
What if we could grow delicious, nutrient-dense food, indoors anywhere in the world? Caleb Harper, director of CitiFARM at the MIT Media Lab, wants to change the food system by connecting growers with technology. Get to know Harper's "food computers" and catch a glimpse of what the future of farming might look like.

MOOCs und OER sind zwei Seiten einer Medaille

Weiterbildungsblog - März 8, 2016 - 09:04

Zuerst für EPALE (Electronic Platform for Adult Learning in Europe, eine von der Europäischen Kommission finanzierte, mehrsprachige, offene Community für das Lehr- und Ausbildungspersonal) geschrieben, jetzt noch einmal als Blogpost: Joachim Sucker (VHS Hamburg) sieht MOOCs und OER als Beispiele für innovative Bildung und für die Veränderungen, mit denen wir es im Lernen und Lehren zu tun haben. Und er zählt auf, was in diesem Zusammenhang “massive”, “open”, “online” und “course” bedeuten (können).
Joachim Sucker, allesauszucker, 5. März 2016 

Udemy senkt Kurspreise unter Volkshochschul-Niveau

Weiterbildungsblog - März 7, 2016 - 15:00

Udemy ist eine Plattform für Online-Kurse. 2010 gegründet, wirbt Udemy heute mit über 40.000 Kursangeboten und über 10 Millionen Teilnehmern. 451 Kurse werden bereits in deutscher Sprache angeboten. Udemy wird gerne mal als MOOC-Plattform beschrieben, obwohl kostenlose Angebote nur eine kleinen Teil des Portfolios ausmachen. Aber intensives Marketing und niedrige Kurspreise haben das Angebot populär gemacht. Für unterschiedliche Zielgruppen: Teilnehmer finden auf Udemy ein breites Spektrum an Themen; und für Trainer oder KMUs ist es ein einfacher Weg, mit Inhalten neue Zielgruppen zu erreichen.

Vor diesem Hintergrund stellt Karlheinz Pape in einem längeren Artikel Udemy vor. Und spannt den Bogen zum Angebot der Volkshochschulen: “Die drastische Preissenkung von Udemy auf 20 bis maximal 50 € zielt auf deutlich noch mehr Teilnehmer als bisher schon. Das deutschsprachige Kurs-Spektrum entspricht aus meiner Sicht schon heute dem von Volkshochschulen. Die Preise liegen dann wohl unter den vhs-Gebühren. Selbst wenn vhs jetzt beginnen würden, flächendeckende Online-Angebote zu entwickeln, hätte Udemy einen riesigen Entwicklungs-Vorsprung, der wohl kaum einzuholen sein wird. Aber Überraschungen sind ja immer möglich.”
Karlheinz Pape, Corporate Learning - Training und Wissensmanagement, 6. März 2016

Teach girls bravery, not perfection | Reshma Saujani

TEDTalk - März 7, 2016 - 11:59
We're raising our girls to be perfect, and we're raising our boys to be brave, says Reshma Saujani, the founder of Girls Who Code. Saujani has taken up the charge to socialize young girls to take risks and learn to program -- two skills they need to move society forward. To truly innovate, we cannot leave behind half of our population, she says. "I need each of you to tell every young woman you know to be comfortable with imperfection."

Erniedrigungsbürokratie

Gabi Reinmann - März 6, 2016 - 05:40

Manchmal liest man ja was und weiß sofort: Da schreibt jemand öffentlich auf, was man sich selber bisher nur getraut hat zu denken, ohne es laut auszusprechen. Kommt vor! Kam jetzt auch wieder vor, als ich ein Interview mit Reinhard Sprenger gelesen habe, der sich in der Managementliteratur einen Namen gemacht hat. Normalerweise interessiert ich das nicht sonderlich, aber da ich bin hängen geblieben: Sprenger spricht im Interview (hier) von der Entmündigung in großen Unternehmen, von Erniedrigungsbürokratie, psychosozialer Zudringlichkeit und Therapeutisierung. Ein Transfer auf Hochschulen fällt nicht allzu schwer.

Angestellte in Unternehmen – so Sprenger – würden heute pausenlos befragt, vermessen, gesteuert, optimiert und fürsorglich belagert und dadurch ihrer Frei- und Spielräume beraubt werden; vordergründig würden Mitarbeiter unterstützt, tatsächlich aber bevormundet werden. Parallelen an Hochschulen? Da fallen mir schon einige ein. Man denke nur an die immer größer werdenden Personalabteilungen mit ihren wachsenden Angeboten zu allem Möglichen bis hinein in die Sphäre der Familie.

Als unanständig zudringlich sieht Sprenger auch den Feedback-Boom. Ständig gesagt zu bekommen, was andere von einem halten, führe vor allem zu Konformität und Gleichmacherei. Das permanente Urteil vom Kunden via Befragungen sei mitunter entwürdigend. Parallelen an Hochschulen? Das dürfte nicht schwer sein, wenn man sich die zahlreichen Anlässe für Evaluationen aller Art vor Augen führt.

Das Führen mit Zielen, so Sprenger, lade zu kurzfristigem Aktionismus ein, laufe meist auf Ziel-Diktate hinaus, verenge die Verantwortung auf individuelle Ziele und mache damit Kollegen zu Gegnern. Die Aufgabe würde zum Mittel, das Ziel zum Zweck werden. „Das ist die systematische Erzeugung von Sinnlosigkeit.“ Parallelen an Hochschulen? Zielvereinbarungen sind ja sozusagen auf allen Ebenen das Instrument der Wahl geworden – natürlich abgeschaut von großen Unternehmen.

Schön auch die Beispiele der Bevormundung mit fürsorglich daherkommenden Parolen und Ermahnungen, etwa jeden Urlaubstag und jede Gesundheitsberatung auch wirklich in Anspruch zu nehmen und bloß niemals E-Mails am Wochenende zu lesen – bis hin zu Server-Abschaltungen, um die Mitarbeiter zu ihrem Glück zu zwingen. Sprenger dazu: „Es ist erniedrigend, jemandem zu unterstellen, er sei nicht in der Lage, sich abzugrenzen und Nein zu sagen. Natürlich ist es ein Problem, wenn manche Mitarbeiter nicht abschalten können oder wollen. Aber der Preis, den wir für Zwang bezahlen, scheint mir viel zu hoch zu sein.“ Parallelen an Hochschulen? Auch hier hat man längst aufgeholt, Leitlinien und Grundsätze für Führungskräfte können einen geradezu das Fürchten lehren, wenn man anfängt, darüber nachzudenken, wo man sich überall einmischen soll.

Am Ende aber ist ein Wort besonders treffend in diesem Interview, das sicher pointiert daherkommt, aber eben mit genau dieser Zuspitzung so einiges ganz wunderbar deutlich macht: das Wort Entmündigungsbürokratie. Das ist sozusagen das Antonym zu Bildung und eine Wortneuschöpfung, die auf den Punkt bringt, was auch an Hochschulen zu einem immer größer werdenden Problem wird.

Top 10 Tools for a Free Online Education

Weiterbildungsblog - März 4, 2016 - 16:43

Eine Liste mit kurzen Beschreibungen und Links. Zum Teil sind es Formate (MOOCs), zum Teil Plattformen und Anbieter. Fürs Wochenende.

10. Free Massive Open Online Courses (MOOCs)
9. Skillshare
8. University of Reddit
7. CourseBuffet
6. ALISON
5. Project Gutenberg
4. Khan Academy
3. iTunes U
2. Open Culture
1. Lifehacker U

Melanie Pinola, Lifehacker, 28. Februar 2016

Uber's plan to get more people into fewer cars | Travis Kalanick

TEDTalk - März 4, 2016 - 15:49
Uber didn't start out with grand ambitions to cut congestion and pollution. But as the company took off, co-founder Travis Kalanick wondered if there was a way to get people using Uber along the same routes to share rides, reducing costs and carbon footprint along the way. The result: uberPOOL, the company's carpooling service, which in its first eight months took 7.9 million miles off the roads and 1,400 metric tons of carbon dioxide out of the air in Los Angeles. Now, Kalanick says carpooling could work for commuters in the suburbs, too. "With the technology in our pockets today, and a little smart regulation," he says, "we can turn every car into a shared car, and we can reclaim our cities starting today."

Global Human Capital Trends 2016

Weiterbildungsblog - März 4, 2016 - 07:32

Deloitte hat wieder weltweit Daten zusammengetragen und ausgewertet, im vierten Jahr jetzt. Einleitend heißt es: “The Global Human Capital Trends 2016 report, “The new organization: Different by design,” explores 10 talent-related issues that are having a profound impact on the way organizations approach people management.”

Eine Fülle an Informationen, die es als kompletten Report, als Videos, Infografiken oder kapitelweise gibt. Ein Standardwerk für jeden, der in HR beschäftigt ist oder mit Personalthemen zu tun hat. Natürlich, das darf man bei der Lektüre nicht vergessen, sind die geschilderten Trends der Wirklichkeit “vor Ort” um Jahre voraus. Wie auch immer: Wenn etwas auf den ersten Blick auffällt, dann ist es die Betonung von “Design” und “Design Thinking”, die diesen Report durchzieht und ins Auge springt. “Design thinking is emerging as a major new trend in HR”, heißt es. Als Trend steht es heute neben “Leadership”, “Culture”, “Engagement”, “Learning” und anderen Themen.

Natürlich ist auch “Learning” wieder ein zentraler Baustein dieses Reports, dieses Mal mit dem wegweisenden Hinweis “Employees take charge”. Doch die einleitenden Statements dieses Kapitels lesen sich bereits etwas nüchterner:
“- More than eight in ten executives (84 percent) in this year’s survey view learning as an important (40 percent) or very important (44 percent) issue.
- Employees at all levels expect dynamic, self-directed, continuous learning opportunities from
their employers.
- Despite the strong shift toward employee-centric learning, many learning and development
organizations are still struggling with internally focused and outdated platforms and static
learning approaches.”

Deloitte, März 2016

„Global Human Capital Trends“ – eine interessante Studie für Learning Professionals

scil - März 3, 2016 - 17:43
Diese Woche ist die Studie von Deloitte University Press „Global Human Capital Trends – The new organization: Different by design” erschienen. An dieser sehr lesenswerten Untersuchung haben sich mehr als 7000 Business & HR Leader aus 130 Ländern beteiligt. Die „DACH-Region“…
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Our refugee system is failing. Here's how we can fix it | Alexander Betts

TEDTalk - März 3, 2016 - 16:29
A million refugees arrived in Europe this year, says Alexander Betts, and "our response, frankly, has been pathetic." Betts studies forced migration, the impossible choice for families between the camps, urban poverty and dangerous illegal journeys to safety. In this insightful talk, he offers four ways to change the way we treat refugees, so they can make an immediate contribution to their new homes. "There's nothing inevitable about refugees being a cost," Betts says. "They're human beings with skills, talents, aspirations, with the ability to make contributions -- if we let them."

Weiterbildungs-Experte Jochen Robes: Videobasiertes Lernen ist und bleibt relevant

Weiterbildungsblog - März 3, 2016 - 05:42

Auf dem Blog der Pink University findet sich ein Interview mit mir. Darin habe ich zu einigen Fragen rund um Bildung und Bildungstrends Stellung genommen. Auch zum videobasierten Lernen. Die Kollegen haben die Stichworte auch noch mit Quellen verlinkt (danke!). Und hier ein kurzer Ausschnitt:

“7. Stellen Sie sich vor, Sie würden einen Job als Personalchef eines großen Konzerns antreten und hätten freie Hand. Welche drei Schwerpunkte würden Sie setzen?

Also etwas Wunschkonzert in Sachen Arbeiten & Lernen? Dann würde ich nach dem Google-Vorbild -obwohl ich nicht sicher bin, ob es dort heute noch gelebte Praxis ist - allen Mitarbeitenden ein festes Zeitkontingent für eigene Projekte geben; von Adidas würde ich den „New Way of Learning” übernehmen und Mitarbeitenden ein weites Spektrum an internen wie externen Lernressourcen bieten; und dann würde ich, wo immer es geht, Lerntandems fördern, ob auf Kursebene, ob als Coaching oder Reverse Mentoring verpackt, ganz egal.”
Leo Molatore, Interview mit Jochen Robes, Wissen in Bewegung Blog/ Pink University, 2. März 2016

Abschied vom Bildungsinhalt

Gabi Reinmann - März 3, 2016 - 04:54

Curriculumentwicklung – das klingt im Rahmen der Didaktik selbstverständlich. Man sollte also wissen, was das heißt. Ist das so? Im April werde ich eine dreitägige Veranstaltung zur Curriculumentwicklung anbieten. Es ist klar, dass ich mich da nicht darauf verlasse, schon zu wissen, was alles dahintersteckt. Der Beginn der Planung besteht also darin, erst mal das Feld für diese Veranstaltung inhaltlich abzustecken – und ja, noch VOR den Zielen. Nach meinen Recherchen hat sich meine Vermutung erhärtet, dass speziell im Kontext Hochschule keineswegs klar ist, was jemand meint, wenn er Curriculumentwicklung sagt.

Der Begriff des Curriculums kommt aus dem Lateinischen und bedeutet so viel wie Lauf, Zeitablauf, aber auch Wettlauf. Im Deutschen wie im Englischen verwendet man den Begriff des Curriculums vor allem zur Bezeichnung von Lehrplänen, Studienplänen und Bildungsplänen. Die Curriculumtheorie und -forschung wird in der Regel unter die Allgemeine Didaktik subsumiert. Die Allgemeine Didaktik verfolgt an sich den Anspruch allgemein auch in dem Sinne zu sein, dass sie für verschiedene Bildungskontexte und -institutionen, also auch für Hochschulen, gilt. Das ist aber faktisch kaum der Fall: Die Allgemeine Didaktik und damit auch Curriculumforschung und -theorie sind fast ausschließlich im Kontext Schule angesiedelt – wissenschaftlich und praktisch gleichermaßen. Das jedenfalls war mein Ausgangspunkt und der ließ sich in der Literatur auch gut bestätigen. Insbesondere mit Texten von Wolfgang Klafki wird relativ schnell klar, dass und warum die auch heute noch zu hörende Gegenüberstellung von „Methodik und Didaktik“ irreführend ist: Denn hier ist eine Didaktik im engeren Sinne gemeint (was aber ungebräuchlich ist) und genau in diesem engeren Sinne geht es im Bildungsinhalte, um den Lehrplan, also um das Curriculum. Und die Inhalte (das Was) lassen sich dann freilich schon sinnvoll den Methoden (das Wie) gegenüberstellen. Die Didaktik im weiteren Sinne umfasst beides, also Inhalte und Methoden, und das war übrigens schon in den 1970 Jahren die gebräuchlichere Form der Verwendung von Didaktik.

Die Lage ändert sich, wenn man die Curriculumentwicklung an Hochschulen einbezieht. Hier wird der Begriff Curriculumentwicklung zunehmend als ein Synonym für Studienganggestaltung gebraucht, die so stark vom Leitprinzip der Output-/Outcome-Orientierung gelenkt wird, dass Fragen der Auswahl und Anordnung von Bildungsinhalten in den Hintergrund rücken. Inhaltsfragen im Sinne einer Curriculumentwicklung im obigen Sinne spielen in Theorie und Forschung heute kaum eine Rolle mehr. Es scheint, als habe sich die Hochschuldidaktik von der Inhaltsfrage weitgehend verabschiedet. Möglich ist aber auch, dass angenommen wird, man könne die Inhaltsfrage dadurch beantworten, dass man in den Prozess der Studiengangentwicklung relevante Anspruchsgruppen integriert, die dabei helfen den Output/Outcome zu klären. Aus meiner Sicht wäre es semantisch klarer, man würde den Begriff der Curriculumentwicklung auf seine ursprüngliche Bedeutung zurückführen. Inhaltsfragen liegen quer zur Studienganggestaltung und zur Gestaltung von Veranstaltungen: Geht es um die Gestaltung von Veranstaltungen, sind Inhalte und Methoden sinnvoll aufeinander zu beziehen – hier genügen Klafkis Klärungen aus den 1970er Jahren. Geht es um die Gestaltung von Studiengängen, sind Inhalte sowie Strukturvorgaben sinnvoll aufeinander zu beziehen – hier muss man sich an den (wenigen!) Bologna-Regeln orientieren. Für die Hochschuldidaktik leitet sich daraus aus meiner Sicht der Anspruch ab, eigene, am Gegenstand Wissenschaft orientierte, Curriulumtheorien zu entwickeln und entsprechende Forschungen anzustellen.

Auf jeden Fall habe ich jetzt mal in einem ersten Schritt meine Inhalte für die Veranstaltung beisammen und in einen kommentierten Reader zusammengestellt – und wieder selber was dazu gelernt.

Hypervernetzung

Weiterbildungsblog - März 3, 2016 - 04:20

Die Wissensfabrik nennt sich “Think Tank für die Herausforderungen der digitalen Gesellschaft”. Dahinter steht Joël Luc Cachelin, der immer wieder interessante Arbeiten zum Thema herausbringt. Hinter “Hypervernetzung” verbirgt sich eine weitere, aktuelle Studie, die den Veränderungen in der Arbeitswelt auf der Spur ist. Einleitend heißt es:

“Der vorliegende öffentliche Teil der Studie wendet die Metapher des Netzwerks auf fünf Dimensionen der künftigen Arbeitswelt an: Auf die Mensch-Maschine-Symbiose, die physische Arbeitswelt, die digitale Arbeitswelt, die Arbeitsorganisation, die Arbeitskultur sowie die unternehmerische Verantwortung eines Arbeitgebers.”

Diese Studie beschreibt komprimiert, wie sich die digitale Transformation auf diese fünf Dimensionen, auf unser Arbeiten und Zusammenarbeiten auswirkt. Zu verschiedenen Stichworten gibt es Links auf schweizerische Unternehmen, die sich bereits aktiv mit dem geschilderten Wandel auseinandersetzen, wie z.B. die Swisscom. Im Mittelpunkt des Wandels stehen hier Wissensarbeit und Wissensarbeiter. Und es wird beschrieben und nicht zwischen Chancen und Risiken abgewogen.

Sehr schön: “Das permanenten Re-Design der digitalen Arbeitsumgebung ist ein Lernprozess. Die fehlende Aufmerksamkeit für diese Managementaufgabe könnte daraus resultieren, dass sie zwischen HR und IT eingeklemmt ist.”
Dr. Joël Luc Cachelin’s Wissensfabrik, März 2016

What really happens when you mix medications? | Russ Altman

TEDTalk - März 2, 2016 - 16:18
If you take two different medications for two different reasons, here's a sobering thought: your doctor may not fully understand what happens when they're combined, because drug interactions are incredibly hard to study. In this fascinating and accessible talk, Russ Altman shows how doctors are studying unexpected drug interactions using a surprising resource: search engine queries.

Learn Different. Silicon Valley disrupts education

Weiterbildungsblog - März 2, 2016 - 12:40

Ein ausführliche Story im “New Yorker”. Es geht um AltSchool, auf deren Webseite es heißt: “AltSchool prepares students for the future through personalized learning experiences within micro-school communities.” Die Autorin stellt AltSchool vor - aus Perspektive der Schüler, des Gründers, der Eltern, der Lehrer. Es geht um Bildungstechnologien und eine Revolution in der Bildung, wie sie auch Jörg Dräger und Ralph Müller-Eiselt kürzlich mit Beispielen aus der Nachbarschaft von AltSchool beschrieben haben. Im New Yorker ist AltSchool zuerst und vor allem ein Protest der HighTech-Mittelschicht - mit Anleihen bei Seymour Papert und, etwas greifbarer, bei verschiedenen Investoren. Als skalierbare Lösung des Bildungssystems wird AltSchool und seine Art der Personalisierung nur sehr verhalten beworben. Aus guten Gründen.
Rebecca Mead, The New Yorker, 7. März 2016

What Learning Will Look Like in 2035

Weiterbildungsblog - März 2, 2016 - 08:45

Dieser Beitrag ist bereits Anfang des Jahres erschienen, aber ein kürzliches Update hat ihn noch einmal in den Nachrichtenfluss gespült. Jetzt also: Der Autor hat 40 Vorhersagen zusammengetragen und unter Überschriften wie “Access to Learning”, “Education”, “Aims”, “Relationships”, “Facilities”, “Governance”, “Degrees” und “Ecosystems”. Das Ganze ist trotz allem ungeordnet, sehr optimistisch (”We don’t know what learning will look like in 2035 but we can predict a wider variety of approaches and options; … Education 2035 won’t cost more (in real terms) and will work better for more learners. …”), aber dadurch auch wieder inspirierend.
Tom Vander Ark, Huffington Post, 1. März 2016

How yarn bombing grew into a worldwide movement | Magda Sayeg

TEDTalk - März 1, 2016 - 16:04
Textile artist Magda Sayeg transforms urban landscapes into her own playground by decorating everyday objects with colorful knit and crochet works. These warm, fuzzy "yarn bombs" started small, with stop sign poles and fire hydrants in Sayeg's hometown, but soon people found a connection to the craft and spread it across the world. "We all live in this fast-paced, digital world, but we still crave and desire something that's relatable," Sayeg says. "Hidden power can be found in the most unassuming places, and we all possess skills that are just waiting to be discovered."

7 ways to design sticky MOOCs

Weiterbildungsblog - März 1, 2016 - 15:28

Donald Clark geht sehr, vielleicht etwas zu pragmatisch an diese Aufgabenstellung. Wenn ich als Lehrender z.B. das Ziel habe, gemeinsam mit den Teilnehmenden an einer Aufgabe zu arbeiten, Erfahrungen auszutauschen, Ideen zu diskutieren, hilft mir da der Hinweis “(5.) Social not necessary” weiter?

Davon abgesehen, will Donald Clark mit seinen acht (!) Ratschlägen vor allem an die zentrale Zielgruppe von MOOCs, die erwachsenen Lerner, erinnern. Soweit okay.
1. Audience sensitive
2. Make all material available
3. Modular
4. Shorter
5. Structured & unstructured
6. Social not necessary
7. Adult content
8. Badges
Donald Clark, Donald Clark Plan B, 28. Februar 2016

Ein Leben lang digital lernen – neuartige Hochschulangebote

Weiterbildungsblog - März 1, 2016 - 13:19

Im Auftrag des Hochschulforum Digitalisierung hat das mmb Institut die digitalen Weiterbildungsangebote an bundesdeutschen Hochschulen unter die Lupe genommen. Das heißt, es wurden die Webpräsenzen analysiert sowie vertiefende Interviews durchgeführt. Die Ergebnisse hat Ulrich Schmid (mmb) Anfang Februar in Berlin vorgestellt, die Slides sind öffentlich. Der letzte Teil der Ergebnispräsentation (50 Seiten) ist den Herausforderungen und Handlungsempfehlungen gewidmet. Hier lauten die Überschriften:

1. Unternehmerisch aufstellen, 2. Alumni-Angebot entwickeln, 3. Kooperationen mit Wirtschaft; 4. Neue (informelle) Formate
Hochschulforum Digitalisierung, 2. Februar 2016 (pdf)

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